La qualité de vie au travail, est-ce rentable et utile ?

Les financeurs veulent que l’argent investi dans les formations, les accompagnements et coachings ait un bénéfice immédiat et rapide pour l’entreprise ou la structure.

C’est tout à fait normal et logique. Il n’y a rien de choquant en cela. Or, investir dans la QVT, c’est investir dans l’humain. Cela pose question car il est plus difficile de peser les bénéfices récoltés quand l’investissement porte sur l’humain. Travailler les savoir-être, les soft skills, même si cela est à la mode, laisse beaucoup de personnes perplexes, compte tenu de la difficulté à mesurer l’efficacité de telles investissements.

Et pourtant, c’est peut-être le levier le plus prometteur de croissance, s’il est bien traité et accompagné. Il est vrai que sous le vocable de QVT, nous pouvons y mettre tellement de choses que le tout et le n’importe quoi peut s’y infiltrer.

Il est donc nécessaire de définir en premier lieu clairement les objectifs visés dans la mise en place d’actions pour l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Cela signifie savoir ce qui peut être amélioré et connaître les leviers humains qui vont engendrer des bénéfices réels dans le rendement de l’entreprise. Certains leviers humains, comme nous le verrons, permettent d’agir sur le fonctionnement de l’entreprise et d’améliorer de façon non négligeable la performance de celle-ci.

Avant cela, relevons trois biais qui faussent la perception et réduit l’intérêt d’investir dans l’humain :

Le premier biais est de penser que c’est à chaque personne de travailler sur soi et prendre soin de soi, si elle le désire. Cela induit que ce n’est pas le rôle de l’entreprise d’aller sur ce champ-là et que ce serait donner, en plus, l’impression d’être sous le joug d’une vision paternaliste envers ses employés.

Le deuxième est de croire qu’il est trop complexe d’agir dans ce domaine, que ce sont aux employés de se plier aux fonctionnements de l’entreprise. De ce fait, les efforts sont alors investis pour formater les employés à l’entreprise. Ce choix de vouloir formater les humains à la philosophie de l’entreprise, les faire entrer dans un moule et que rien ne dépasse de ce beau cadre donné en vitrine à l’extérieur est inopérant et ne résiste pas longtemps à la réalité du terrain. C’est un leurre tentant dans lequel beaucoup d’énergies sont dépensées pour un résultat très médiocre.

Le troisième est de se centrer sur les savoirs et savoir-faire qui sont des domaines plus facilement maîtrisables de fait.

Cependant, « Travailler » sur le facteur humain est peut-être même la composante la plus propice à faire la différence entre deux entreprises concurrentes. Les savoirs et savoir-faire sont partagées par tous. Il est plus facile de faire monter en compétences dans ces champs-là, car ils sont clairs et circonscrits. Il s’agit d’apprendre une nouvelle technique, savoir utiliser tel matériel, tel logiciel, etc… Et dans cette configuration, la mise en place d’une formation est suffisante pour maîtriser ce nouvel outil et nous pouvons mesurer rapidement l’efficacité de la formation.

« Travailler » sur l’humain est, en effet, plus complexe mais il rapporte davantage ; si nous osons investir dans ce champ ouvert et prometteur.

Il est nécessaire de dépasser ces trois biais pour pouvoir accéder à une certitude fondamentale qui est de croire aux potentiels inexplorés et inexploités des ressources humaines.

Toute entreprise, structure est constituée d’humains. Ces derniers constituent une ressource indéniable pour l’entreprise ou la structure.

Comme nous venons de le voir, la méfiance vis-à-vis de la complexité humaine entraîne une gestion faussée en voulant formater les humains à la philosophie de l’entreprise. Arrêtons de vouloir adapter l’humain au travail, adoptons l’attitude inverse, bien plus créatrice et féconde. 

L’humain est porteur de beaucoup plus de potentialités que nous voulons souvent lui en attribuer. L’application de nouvelles formes de management comme le management bienveillant, le management collaboratif, le management horizontal rendent les entreprises plus solides, plus performantes, plus résistantes aux difficultés. De nombreuses études montrent l’impact sur le rendement des entreprises qui misent sur l’humain. Pour ceux et celles qui veulent creuser cet aspect, je renvoie à l’enquête de Paul R.Ray et Sherry Ruth Anderson dans l’émergence des Créatifs Culturels, au docteur Philippe Rodet et Yves Desjacques dans le management bienveillant, au philosophe Abdennour Bidar dans les Tisserands ou bien encore Jacques Lecomte dans les entreprises humanistes pour n’en citer que quelques-uns.

Sortons de la théorie et venons-en à la pratique en donnant quelques exemples avant de structurer les objectifs à viser et les leviers humains bénéfiques à la bonne marche de l’entreprise.

Mettre en place un accompagnement à la Qualité de Vie au Travail, c’est permettre à tout humain exerçant dans sa structure d’être bien dans sa peau. Et quand une personne est bien dans sa peau, dans ses baskets, elle n’en sera que plus créative, productive, engagée et collaborative dans l’exercice de son travail !

Une personne bien sa peau au travail ne va pas freiner la bonne marche de son entreprise par un absentéisme important, par une démotivation, par une tendance à créer des conflits pour se venger de son mauvais traitement. Qui plus est, elle va apporter une meilleure contribution et s’engager beaucoup plus dans la réussite de l’entreprise. Cela peut sembler logique. Mais se sentir bien au travail ne se décrète pas, des conditions sont nécessaires pour favoriser cette perception et cela implique un travail constant car il ne faut pas grand-chose pour détériorer une ambiance de travail ou détruire la confiance qu’il a fallu du temps à construire. Nous savons tous combien la réussite d’une négociation commerciale, le travail d’équipe, la collaboration fluide tiennent à un savant mélange et en particulier à la qualité de la communication, de la reconnaissance et de l’empathie entre les personnes en jeu.  

Prenons un exemple précis. Nous sommes tous témoins de la « fragilité » et « sensibilité » de certains services d’accueil. Par son rôle, c’est un lieu privilégié de connexion entre la structure et le monde extérieur. Il est une vitrine de la structure. Les services publics sont un bon exemple de cette carence dans le prendre soin des personnes qui doivent jouer le rôle d’intermédiaire, de tampon et qui se retrouvent souvent à jouer le rôle de fusible entre le public et la structure institutionnelle qu’elles représentent. Si nous élargissons notre propos, chaque poste, chaque fonction, chaque rôle porte son lot de tensions, de difficultés. Les prendre en compte et les réduire va entraîner un bénéfice réel et pérenne sur la qualité de production mais aussi sur la santé de chacune et chacun. Ces difficultés propres peuvent être réduites de façon directe en améliorant l’organisation, la collaboration, la coordination et la communication. C’est un premier axe possible d’intervention.  Un autre axe plus transversal aidera également à alléger les difficultés propres à chaque fonction. Cet axe vise à améliorer le relationnel souvent défectueux, car laissé en friche, qui concerne les perceptions de non-reconnaissance, de manque de soutien qui affectent grandement les capacités réels de travail, fragilisent les personnes et ouvrent la porte à une détérioration progressive et assurée de la qualité de vie au travail.

Vous allez me dire qu’« être bien dans sa peau », c’est bien gentil tout cela, une entreprise ce n’est pas le monde des bisounours ; une entreprise et même une structure publique doit être rentable.  C’est tout à fait juste mais la rentabilité sera de fait très défectueuse et fragilisée si les personnes qui doivent y contribuer ne sont pas bien dans leur tête, dans leur corps… Alors concrètement ?

Le but est de faciliter et participer à la bonne santé et au bien-être des personnes qui travaillent dans l’entreprise ou structure. J’emploie volontairement le terme de but et non d’objectif car cela va dépendre aussi de l’investissement de chacune et chacun dans ce processus. (voir explication ci-dessous)

Un but : cela ne dépend pas que de nous, ce n’est pas totalement sous notre contrôle. Par exemple : avoir une augmentation de salaire est un but car ce n’est pas entièrement sous votre contrôle, l’accord de votre supérieur et la validation par l’entreprise est nécessaire.

Un objectif : c’est quelque chose qui est totalement sous notre contrôle, qui est mesurable, quantifiable, réaliste, réalisable et circonscrit dans le temps, si nous parlons des objectifs SMART. Par exemple : pour reprendre l’exemple au niveau du but, je prends rendez-vous avec mon chef pour lui demander une augmentation d’ici la semaine prochaine.

Pour se diriger vers ce but, des objectifs précis peuvent être posés. Ces objectifs seront des leviers qui favoriseront un meilleur rendement de l’entreprise ou la structure.

Comme nous sommes dans le champ des savoir-être, nous touchons à des notions qui fonctionnent en système, qui sont liées les unes aux autres, s’interpénètrent et s’influencent mutuellement. De ce fait, les objectifs que nous allons aborder se recoupent et fonctionnent ensemble. C’est juste pour la clarté du propos qu’il est judicieux de détailler ces objectifs.

Voici quelques-uns des objectifs et les leviers associés :

Nous pouvons mettre un certain nombre d’objectifs sous le vocable « prendre soin de soi, de sa santé ». Nous pouvons nous appuyer ici sur la pyramide des besoins de Maslow avec ces différents étages.

Dans les besoins physiologiques, prenons l’exemple du besoin de repos pour se régénérer. La surcharge de travail, le stress excessif vient entamer ce repos nécessaire. L’absence de repos entraîne des erreurs dans l’exécution des tâches, augmente le risque d’accidents du travail, la chute des capacités intellectuelles. Mais comme nous sommes dans un système, nous pouvons nous dire que la surcharge de travail qui entame le repos est due entre autres choses à une difficulté à poser des limites. Nous sommes alors dans un besoin psychologique non respecté. Ne pas poser de limites, être corvéable à merci est préjudiciable et pour la personne et pour l’entreprise à long terme car la personne finit par craquer et devient inapte à travailler. Le manque d’assertivité est dommageable pour le salarié comme pour son entreprise. La vue à court terme est un des facteurs aggravants qui abîme la santé des individus. Il est du devoir de l’entreprise de protéger ses salariés contre ce risque. Se mettre en surcharge de travail de façon exagérée est révélateur chez la personne de sa déconnexion d’avec son corps, qui signale, en temps normal, les limites à ne pas franchir. La reconnexion au corps est un chantier à part entière pour la santé et la qualité de vie au travail.  Nous voyons bien à quel point tout est lié et comment le cercle vicieux peut vite s’installer et entamer non seulement la santé de l’individu et avoir des répercussions sur l’entreprise par des erreurs, des accidents, une démotivation, un absentéisme… Dans les besoins psychologiques, les perceptions d’insuffisances ou de manques dans les champs de la reconnaissance, de la sécurité ou/et de l’appartenance engendrent des « fragilités » qui vont se répercuter directement dans le champ professionnel par des problèmes de communication qui peuvent se cristalliser dans des conflits larvés, par une démotivation et désaffection du travail, voire un absentéisme abondant. Cela marque un dysfonctionnement qui demande à être réglé et suppose la réintroduction d’une confiance et le respect des besoins humains déficitaires. Nous sommes évidemment dans les champs concernant le relationnel et la communication.

Nous pourrions aborder également tout ce qui renvoie à l’organisation qui est souvent trop chronophage et mal articulé car trop enfermé dans des process qui par leur rigidité manquent d’humanité. Trop de hiérarchisation déresponsabilise et supprime l’envie de collaborer à la vie de l’ensemble. Plus de communication et de coordination dans une dynamique participative permet de remettre en jeu la motivation de contribuer au but de son entreprise. Ce serait à développer, je renvoie aux autres articles sur les outils et solutions.

Notons en conclusion que c’est évidemment engageant car cela suppose une plus grande transparence et honnêteté dans la gestion humaine de l’entreprise ou de la structure. Faire de la qualité de vie au travail efficace présuppose l’assise sur des valeurs humaines fortes et respectées. C’est donc exigeant mais c’est le prix de la réussite assurée in fine.

Tout groupe humain, comme c’est le cas d’une entreprise, est un système. Agir pour améliorer un des éléments du système va modifier et améliorer, de fait, l’ensemble du système.

C’est être dans du « gagnant-gagnant », ce qui présuppose un engagement de part et d’autre pour avancer ensemble pour le bien de chacune et chacun, ainsi que de l’ensemble qu’est l’entreprise ou la structure.

La Qualité de Vie au Travail, est-ce possible?

La Qualité de Vie au Travail, est-ce possible?

D’un côté, on parle des RPS (risques psychosociaux), de l’autre, la QVT est devenue une obligation. Certains disent que cette dernière masque les vrais problèmes et difficultés en argumentant qu’il ne suffit pas d’installer une salle de repos pour le bien-être des salariés, un babyfoot, un atelier de ceci ou de cela pour changer les comportements et améliorer l’environnement de travail.

Qu’en est-il réellement sur le terrain ?

En effet, pour une meilleure qualité de vie au travail, il ne suffit pas d’installer une vitrine du Bien-être de l’entreprise ou de la structure.

L’obligation d’inscrire la QVT dans le concret a ses côtés pervers, même si cela peut partir d’un bon sentiment ou d’une certaine volonté de changement.

Alors, faut-il ne rien faire ? Faut-il laisser tomber toute initiative qui irait dans le sens d’une meilleure qualité ?

Non !

Même si des initiatives balbutiantes émergent, osons proposer des temps et espaces pour entamer ce chemin.

Améliorer la Qualité de Vie au Travail passe par des solutions simples à mettre en œuvre mais qui demandent un apprentissage régulier et un accompagnement.

Idéalement, pour améliorer la QVT, il est nécessaire d’implanter un changement de vision avec la mise à disposition de réels moyens sur le long terme pour que de nouvelles pratiques et comportements s’installent durablement.

Il est bon également que le pôle décisionnaire de la structure ou de l’entreprise s’engage clairement dans le changement et que ce dernier soit accompagné. Car tout changement demande une phase d’acclimatation, de mise à l’épreuve, d’explication et d’accompagnement.

En tout cas, le leitmotiv suivant doit être le moteur de ce changement :

Améliorer la Qualité de Vie au Travail,

c’est remettre l’humain au cœur du fonctionnement de la structure.

Cette formule peut sembler une belle image publicitaire, pleine de bon sentiments.

Avant de développer et d’aborder concrètement comment faire pour remettre l’humain au cœur, prenons un peu de hauteur pour relever certains enjeux fondamentaux qui sont à prendre en considération dans tout groupe humain.

Toute entreprise, structure professionnelle est un groupe constitué d’humains qui coopèrent à un objectif commun comme concevoir un produit ou délivrer un service.

L’entreprise au sens large est constituée, pour une part, d’une organisation qui a des process, des systèmes pour réaliser cet objectif commun et d’autre part d’humains qui vont collaborer à celui-ci.

L’organisation et les humains sont les deux pôles à considérer et choyer pour une vie harmonieuse de l’entreprise.

Souvent les entreprises et structures en difficultés ont des maux dans ces deux pôles !! Et les deux sont à soigner ; au risque que l’un continue de rendre malade l’autre, si l’un des deux est négligé !

Prendre soin de l’organisation : c’est explorer les dysfonctionnements du système comme un management inadéquat, des priorités mal définies, des lourdeurs organisationnelles inutiles, un manque de communication ou concertation, …

Prendre soin de l’humain : c’est prendre en considération les besoins fondamentaux individuels et collectifs, c’est rendre partie prenante chacune et chacun…

Tout cela est une évidence, direz-vous. Il est pourtant essentiel de le reposer.

Regardons de plus près maintenant et concrètement comment faire pour améliorer la Qualité de Vie au Travail.  

Explorons en premier lieu, le pôle humain :

– Un salarié ne se définit pas uniquement par ses diplômes et ses compétences en lien avec le poste qu’il occupe. Il est lui-même un système complexe fait de son histoire, de ses vécus, ce qui le rend unique et insaisissable à la fois. Il réagit aux situations de travail en fonction de tout ce bagage personnel.

– Tout salarié est en interaction avec d’autres, que ce soient des collègues, un N+1, des N-1, … Par sa place dans l’entreprise, on lui demande d’avoir un rôle, une posture qui sont des attendus qui viennent se superposer à qui il ou elle est. Cela suppose de porter une sorte de costume qui va plus ou moins bien à la personne car ce n’est pas ici liés à des savoirs mais plus à des savoir-être qui sont de plus en plus mis en avant aujourd’hui. Ces savoir-être sont par ailleurs plus délicats à acquérir car ils sont en interaction avec ce qui constitue la personne en profondeur.

– Les deux éléments précédents visent à mettre le doigt sur le fait que l’identité de chaque personne se doit d’être prise en compte et qu’il est illusoire de vouloir formater un salarié comme on va formater une machine. Cela semble logique. Pourtant, nous cherchons souvent à forcer telle personne à rentrer dans telle cadre. Si elle y rentre, c’est soit que le cadre est proche ou adapté à la personnalité réelle, soit que cette dernière se contraint à y rentrer au risque de se perdre elle-même en étant quelqu’un d’autre qu’elle-même !

– Nous sommes encore trop formatés, désireux d’entrer dans des cadres imposés !! Les nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail refusent ce formatage, à juste titre. C’est une raison supplémentaire pour revenir à des valeurs qui respectent l’humain.

La vision basée sur « c’est à l’individu de s’adapter au travail et non l’inverse » est encore trop majoritaire et est un facteur générateur d’épuisement professionnel et de burnout. Pour sortir de cette impasse, il faut donc remettre l’humain au cœur du dispositif. Pour cela, il est indispensable de s’en donner les moyens :

  • Premièrement, il nous faut réapprendre à nous écouter : écouter les messages de notre corps. Notre corps est notre véhicule, c’est lui qui nous informe de notre état intérieur, tant au niveau physique que psychique, émotionnel, … S’écouter ! Savez-vous le faire ? Nous l’avons oublié. C’est simple mais cela demande d’installer de nouvelles habitudes.
  • S’écouter va permettre de repérer nos besoins réels, ceux que nous ignorons ou avons mis de côté ou même avons refusé d’entendre.
  • L’écoute va de pair avec l’acceptation de ce qui est là en nous, nos manques, nos besoins. Sans acceptation, nous sommes dans le refus d’entendre et nous empêchons la prise en compte et la résolution de nos besoins carencés.
  • Par exemple, si nous faisons plaisir à tout le monde, nous n’avons pas de limites, nous nous épuisons et attirons à nous les sollicitations, ce qui finit par nous épuiser et nous met dans l’incapacité de faire notre travail correctement. Pour accéder au besoin de respect de soi et être capable de poser de saines limites, la personne doit parcourir tout le chemin développé dans les trois points précédents.  
  • L’observation de Soi, la reconnexion avec son corps sont les deux premiers axes incontournables qui devraient être enseignés à tout un chacun. Ces axes vont de fait permettre à la personne de mieux prendre soin de sa santé. Sans la santé, le travail est rendu difficile ! 
  • L’observation de Soi et la reconnexion avec son corps vont également donner accès au champ émotionnel qui est la base de toute communication. Et nous savons, combien la mauvaise communication est un fléau dans tout groupe humain.
  • L’intelligence émotionnelle est une intelligence en déficit dans la plupart des groupes humains. L’investir, c’est donner une plus-value au succès de l’entreprise.

Nous pourrions développer beaucoup plus ces points. De nombreux outils et démarches permettent d’investir l’observation de Soi, la reconnexion à son corps, l’investissement de son émotionnel.

Explorons le deuxième volet, l’organisation. Si nous insufflons de l’humain avec le premier volet, le deuxième volet se transformera de fait, si le cadre, l’ossature de l’entreprise est prête à s’alléger, à redonner de la souplesse pour conserver ce qui fait sens et éliminer ce qui sclérose ou ralentit le bon déroulement du process de l’entreprise.

– Attention, il n’est pas évidemment de remettre en cause le système en place. Tout le monde y est habitué, même s’il est inadéquat, on préfère souvent le conserver car c’est le connu que d’aller vers l’inconnu.

– Ce deuxième volet peut être mis en œuvre en allant investiguer :

  • La question du sens de ce que nous faisons,
  • De l’essentiel à garantir,
  • Des priorités souvent oubliées et qui sont à réinvestir.
  • Au fond, c’est remettre de la vie, du sens. Faire cela ne fera que favoriser une meilleure cohésion et collaboration entre tous les acteurs de l’entreprise.
  • C’est un travail de fond qui ne se décrète pas. Il se prépare, se discute et doit être accompagné pour ne pas déclencher un effet boomerang et un retour en force de l’ancien mode de fonctionnement. Combien d’entreprises se retrouvent en difficulté en ayant voulu décréter le désir de devenir une entreprise flexible sans préparation, sans transition, sans accompagnement ni formation.

Là aussi il faudrait développer beaucoup plus. La notion de confiance envers l’ensemble des acteurs de l’entreprise est aussi primordiale. Je renvoie à la notion d’entreprises humanistes développé par Jacques Lecomte et bien d’autres. Ceci se veut une approche brève et concise de ce qui forge mes convictions, ma vision des incontournables, l’esprit et le cadre dans lequel j’interviens dans les structures.

Apprenons à prendre soin de nous, c’est un risque mesuré à prendre ! Oserez-vous le prendre pour votre santé … et celle de votre entreprise…