La Qualité de Vie au Travail, un investissement

Nous avons pu voir dans les articles précédents combien la qualité de vie au travail doit être mise au cœur de l’entreprise. Vouloir mettre en place une Qualité de Vie au Travail dans son entreprise demande un investissement, des moyens.

Nous avons relevé les différents axes qui devaient être passés au crible de la QVT, que ce soit les valeurs, les enjeux et la finalité de l’entreprise; que ce soit l’organisation structurelle, managériale; que ce soit les modes de communication et de relations.

Pour réaliser pleinement ce challenge, des moyens doivent être investis dans trois champs : des moyens financiers, des moyens en temps et des moyens humains.

Des moyens financiers :

Repenser autrement l’entreprise demande d’investir en priorité dans la formation de ses équipes à travailler autrement. C’est un investissement dans le sens que cela va engendrer des bénéfices in fine pour l’entreprise qui retrouvera une dynamique saine et permettra de faire des profits en éliminant des pertes dues à une mauvaise organisation, à des relations dégradées,…

Cet investissement est faible compte tenu des bénéfices à long terme. Si nous faisons une comparaison, cet investissement serait l’équivalent d’un « check-up » qui fait l’analyse de tous les problèmes de santé, plus la remise en forme et la prévention pour éviter que d’autres maladies surgissent. La QVT englobe à la fois la réparation et la prévention.

Des moyens en temps :

C’est un point qui est le plus difficile à concéder pour les entreprises. Nous sommes dans un monde qui coure après le temps et accepter de prendre du temps pour en gagner n’est pas chose aisée.

Mais il est impossible de faire du bon travail sans prendre le temps de poser le diagnostic de l’entreprise, sans prendre le temps d’écouter les avis de tous, sans prendre le temps de former à une nouvelle façon de fonctionner, car cela ne se décrète pas. Changer ses habitudes sans prendre le temps d’expliquer,de rassurer les inquiétudes, sans peser les freins qui s’y opposent, sans accompagner les personnes est un leurre et mène tout droit dans le mur.

C’est aussi d’inscrire des temps d’échange, de concertation entre les équipes qui feront gagner énormément de temps ensuite dans la gestion courante. Certaines entreprises ont par exemple banalisées une demi-journée qui inclue de la concertation, du brainstorming et des travaux de groupe autour de commissions thématiques. Il ressort des solutions et des idées nouvelles pour améliorer le fonctionnement et la gestion de l’entreprise comme de sa communication. Il s’agit de sortir de sa zone de confort. C’est le défi lancé à toute entreprise qui veut rester ancrée dans la réalité et dans l’économie.

Des moyens humains :

Ils sont liés pour une part aux moyens en temps comme par exemple donner aux équipes le temps de se concerter, d’élaborer à l’image de l’exemple donné ci-dessus.

Mais c’est aussi libérer certaines personnes d’autres tâches ou de les alléger pour que ces personnes se consacrent au suivi de la mise en place des moyens pour la bonne qualité de vie de l’entreprise. Il n’y a pas de secret. Si la QVT n’est pas une priorité pour l’entreprise, qu’elle ne s’attende pas à des miracles.

Si les priorités ne sont posées au bon endroit, les résultats ne seront pas possibles. Et la priorité des priorités, c’est la Qualité de Vie au Travail. car c’est d’elle que dépend toute la vitalité et la croissance de l’entreprise. Toute qualité de vie au travail dégradée par une mauvaise gestion, une organisation hasardeuse, des relations défectueuses, un management inhumain entraînera de facto des pertes pour l’entreprise, de l’absentéisme à des pertes au niveau des bénéfices en passant par un turnover important. La stabilité d’une entreprise est un réel travail. Ce travail peut être soutenu par l’investissement de la QVT. Nous le savons tous qu’il faut peu de choses pour mettre à mal une entreprise sans qu’il y est de surcroît des questions liées à l’économie globale. Or, nous sommes dans un contexte où l’économie est fragilisée pour un temps long et qu’elle est en pleine mutation compte tenu des enjeux globaux qui sont vitaux pour la planète. C’est une raison supplémentaire pour assurer la pérennité de son entreprise en la fondant sur des bases solides.

Choisir la QVT comme un atout et un allié, c’est faire le pari du présent et de l’avenir de son entreprise.

La place de l’entreprise dans le développement humain de ses salariés

Dans l’article “le management bienveillant, illusion ou réalité?”, je développe ce que l’entreprise peut mettre en place pour bénéficier d’un management bienveillant. J’y insiste sur le travail sur soi et ce qu’il est nécessaire que l’entreprise mette en place. A sa lecture, nous pourrions penser que l’entreprise se trouve dans la posture d’être celle qui apporte tous les outils pour le bien-être de ses salariés. Cela pourrait donner à penser que l’entreprise se retrouve de nouveau dans une posture paternaliste où celle-ci doit assurer toutes les conditions nécessaires pour que ces salariés vivent le mieux possible, y compris en dehors, dans leur vie personnelle.

Cet article vient apporter un éclairage sur ce point pour lever une éventuelle ambiguïté.

L’entreprise, un acteur parmi d’autres

L’entreprise est un acteur parmi d’autres et ne doit en rien se substituer aux autres institutions et à la responsabilité de chacun pour mener sa vie à bien. L’entreprise doit prendre sa place, sa juste place. Car en effet, elle a bien un rôle à jouer et je dirai même une responsabilité. Elle se doit de créer une atmosphère propice au travail qui ne peut être que bénéfique au bon déroulement de la vie de l’entreprise.

Elle est donc en devoir d’apporter à ses salariés les moyens d’exercer leurs compétences professionnelles dans les meilleures conditions possibles. Même si aujourd’hui la technologie prend une place importante dans le monde du travail, elle ne supprimera jamais le fait que ce sont, pour l’instant, des humains qui gèrent les machines et la technologie. Les rapports humains sont au cœur du fonctionnement de toute entreprise.  Et c’est l’entreprise et en particulier ses dirigeants qui posent les règles de gestion des rapports humains. A la fois dans l’article cité, j’évoque comment ces règles doivent être redéfinies pour de meilleures relations (sortir du système hiérarchique et pyramidale, mettre en place des rapports de co-travail, de collaboration, de responsabilités partagées…) mais aussi le fait qu’il est nécessaire de former les salariés à une meilleure connaissance de soi pour savoir mieux gérer les relations à autrui. C’est sur ce deuxième volet que l’ambiguïté peut surgir.

Autant il semble logique qu’il revient à l’entreprise d’organiser sa façon de travailler et les règles de fonctionnement. Autant, cela semble plus délicat d’aborder la question du travail personnel qui déborde de la sphère purement professionnelle.

Il est vrai que nous pouvons penser que l’entreprise a juste à poser le cadre et n’a pas à intervenir dans la complexité de ce qui concerne les rapports humains. Après tout, cela n’est-il pas de la responsabilité de chacun d’apprendre à vivre avec les autres, à savoir gérer les relations. Pourtant dans la réalité, nous savons bien que ce volet ne peut être renvoyé dans le domaine privé. Si les entreprises veulent gagner en réputation, ne pas perdre inutilement de l’argent dû à la mauvaise gestion du personnel, …, elles ont le devoir de former leurs salariés à de bonnes attitudes de travail. Tout le monde est gagnant dans cette histoire, l’entreprise et le salarié si cette démarche est faite de façon transparente et responsable.

Néanmoins, l’entreprise n’a pas à devenir un super-thérapeute de ses salariés !!!

Ce qui doit être apporté, aura nécessairement des répercussions positives sur la vie privée des salariés comme un bonus. Mais le but visé est bien que les formations sur la connaissance de soi apportent de meilleures relations au sein de l’entreprise.

L’apport de formation que j’évoque demande un travail important et surtout dans la durée. Mais une limite est à poser. Toutes les formations doivent viser des résultats spécifiques dans le fonctionnement des relations et de l’organisation au sein de l’entreprise.

Il est clair que ces formations peuvent faire surgir chez les salariés une volonté d’approfondir des points qui leur posent problème. Mais ce ne sera pas à l’entreprise de prendre en charge des formations trop spécifiques si elles n’ont pas d’impact direct sur l’entreprise.

La responsabilité de chacun

Comme je le précisais dans l’article, il n’existe pas d’entreprise idéale ni de salarié idéal !!

Le salarié qui se rend compte qu’il a besoin de travailler plus sur lui pour être mieux dans sa peau et dans son travail se doit de chercher par ses propres moyens des solutions et ne peut pas attendre tout de son entreprise. Des solutions nombreuses existent aujourd’hui d’accompagnement pour faire un travail sur soi, soit de façon spécifique sur un domaine ou de façon plus approfondi si c’est nécessaire et désiré par la personne.

Il est primordial que les entreprises sachent où doit s’arrêter leur participation pour ne pas jouer un rôle qui ne serait plus le sien. L’entreprise n’a pas à jouer un rôle paternaliste à outrance envers ses salariés. Elle a juste à créer et mettre en place les conditions de travail. Il est clair qu’aujourd’hui, nous sommes encore loin du compte et les entreprises sont souvent perdues dans le foisonnement d’offres de formations qui ne répondent pas forcément aux besoins ou qui sont choisis pour utiliser le budget formation sans qu’il soit réfléchi à long terme et planifié. L’urgence dans laquelle sont les entreprises, le manque de recul et de temps sur ce qui est essentiel à mettre en place les handicapent. Les entreprises ont besoin d’aide et de structures sérieuses qui leur proposent un plan ambitieux et à long terme.

Les salariés ont aussi à prendre leur vie en main et ne pas compter exclusivement sur l’entreprise pour se former à la connaissance de soi. Le développement des “happiness  officer”, de la QVT, des instances qui surveillent le bien-être au travail pourraient faire croire que le bonheur des salariés est assuré et qu’il n’y aura pas besoin de se former.Recherches utilisées pour trouver cet article:le developpement des salariés solutions

Définition de l’innovation

Le terme d’innovation, même s’il est utilisé dans différents domaines, c’est un terme bien spécifique du monde de l’entreprise. Il est très proche de la notion de créativité puisqu’il est souvent lié à un produit nouveau adapté au contexte d’où il émerge. Nous trouvons également dans le mot « in-novation » la notion de nouveauté, de changement qui le met en lien direct avec la créativité.

Nous pourrions dire que l’innovation, dans le monde de l’entreprise, est le résultat du management et de la structuration des compétences créatives de l’organisation, autour d’un projet visant à apporter une valeur ajoutée d’un produit ou service.

Etymologiquement il vient de “renouveler”.  Sa spécificité porte donc sur la nouveauté, sur le fait d’améliorer l’existant, d’y apporter un plus qui procure un souffle nouveau. Nous pourrions dire que la créativité est presque un synonyme. La créativité peut aider les entreprises à innover, en apportant une plus-value essentielle, dans un monde où les changements s’accélèrent.

Même si les termes sont proches, l’innovation présuppose un aspect technique, une amélioration d’un produit existant ou la création d’un tout nouveau produit. Néanmoins, c’est bien la créativité qui va permettre à l’innovation de se faire jour. Sans créativité, peu d’innovation envisageable. Dans un monde qui change à grande vitesse, (n’oublions pas qu’il y a à peine quelques décennies, nous n’avions ni téléphone portable, ni internet pour faire des recherches, ni de moyens rapides d’entrer si facilement en contact avec des personnes à l’autre bout de la terre), où les découvertes et les innovations s’accélèrent, la créativité est un atout pour, à la fois maîtriser cette accélération et à la fois l’utiliser pour orienter les technologies dans des directions respectueuses de l’humain.